O Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são ferramentas importantes numa organização que busca a excelência e a qualidade nos resultados.

     O Desenvolvimento representa um conjunto de atividades que tem por finalidade explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas competências. Juntamente, objetiva maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

     O Treinamento é todo procedimento que finzalise promover e aumentar o aprendizado entre os profissionais de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades para uma determinada função e cargo. O autor Goldstein (1991), diz que esta ferramenta "é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho". Wexley e Hinrichs (1984), se referem ao termo como sendo um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas.

    As empresas que não investem, oferecendo treinamentos e desenvolvimentos aos seus profissionais, tendem a enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos. É notório que um dos maiores receios das organizações em entrar no mundo dos treinamentos e desenvolvimentos, ou mesmo possuir um processo contínuo destes, que é importantíssimo, causa desconforto aos gestores. Pois, de acordo com Lacombe (2011), tais gestores acreditam, que após o profissional  adquirir conhecimento, se desligue e vá para outra empresa, fazendo desta forma, que a empresa perca o investimento nele, e além disso, pode beneficiar uma empresa concorrente ao contratar o profissional que já foi treinado pela organização anterior. Este pode ser um dos maiores riscos em treinamento de pessoas, porém medidas de redução de riscos devem ser adotadas antes de iniciar um treinamento, além disso a empresa não pode ter esta mentalidade, porque se não ficará na inercia, e com certeza perderá muito mais neste mercado competitivo.

     Em suma, as organizações mais bem sucedidas investem em treinamentos e desenvolvimento com o objetivo de garantir bons retornos e aperfeiçoamento de capacidades e motivações de seus profissionais, para desenvolver parceiros cada vez mais preciosos.

Categorias de Treinamentos:

Presencial:

• Treinamento In Loco: É aquele realizado no próprio local de trabalho (On the job), exclusivamente para os profissionais locais, objetivando a obtenção de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas;

• Treinamento Off Work: É aquele realizado “fora do trabalho”, ou seja, é externo, e aberto ao público, com o mesmo objetivo do In Loco, acrescentando, a troca de experiências com outras organizações e a oportunidade do networking;

À Distância:

• Treinamento Virtual: É aquele, não presencial, à distância, ou seja, se distingue pela não presença de um facilitador humano, utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos.

Percepção de Evidências de Necessidade de Treinamento e Desenvolvimento

    Independente de problemas, o treinamento e desenvolvimento sempre serão importantes, pertinentes, pois o mundo dos negócios não para de avançar, e é necessário reciclagens constantes, adequações. Contudo, existem necessidades emergenciais e muitos são os indícios que solicitam treinamentos. Segue, alguns ferramentas que colaborarão para a percepção; levantamento das necessidades de treinamento e identificação de oportunidades de diagnósticos a fim de  preparara e desenvolver talento:
 

• Questionários: através da realização de pesquisas por meio de questionários que possam colocar em evidência, ou revelar situações veladas e necessidades de treinamento não identificadas;

• Entrevistas: contato direto com gestores e/ou profissionais com o objetivo de identificar referências e/ou oportunidades de melhoria em sua área de atuação frente aos desafios propostos no planejamento estratégico;

• Observação: verificar onde há evidência de resultados ineficientes, insatisfações no clima, pouca motivação, alto absenteísmo...;

• Avaliação de Desempenho: é possível identificar os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios ou não, bem como oportunidades de ações pontuais e/ou corporativas;

• Solicitação das áreas: identificação da necessidade pelos próprios gestores das áreas em função de observações e identificação de resultados nas atividades e responsabilidades requeridas versus desejadas;

• Reuniões entre áreas: conversas entre áreas acerca de processos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, impactos de ações, interligação de processos;

• Avaliações Técnicas: exames de conhecimentos técnicos aplicados nos profissionais para verificação e medição de conhecimento específico para execução de determinada atividade, ou posição;

• Modificação de processos: sempre que houver mudança de processos, procedimentos, sejam parciais ou totais, é imprescindível a adequada preparação dos profissionais;

• Relatórios: informações fornecidas pelas mais diversas áreas da empresa tais como reclamações no SAC, cumprimento de prazos, indicie de Turnover;

• Descrição e Análise de Cargos e Perfis: fazer a avaliação do que é solicitado neste instrumento versus o apresentado pelo profissional possuidor do cargo;

• Entrevistas de Desligamento: ótima fonte para obtenção de informações, pois o profissional provavelmente entregará uma opinião sincera, que ajudará a identificar oportunidades de melhoria corporativas.

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Texto compilado e elaborado por Marcos Gilioti